已有六十七年歷史的本地內衣品牌雞仔嘜，有見其客戶群逐漸老化，加上近年時勢及疫情影響，經營面臨挑戰，新一代接班人 Jennifer 認為公司有急切需要作出轉變，以吸納年輕新客戶，因此在半年多前進行內部管理重整，採用自動波領導模式（Autopilot Leadership），銳意建立全新企業文化。一間經營了六十載的企業早已形成深厚的內部文化，新領導者究竟還能改變多少呢？
轉變一：與員工尋找共同目標
就如不少傳統企業一樣，雞仔嘜以往採用由上而下的管理模式。Jennifer 表示，以前即使中下層員工不盡認同管理層的決定，也無從反映，只能跟著做，通常最後都無法取得良好成效。她於是應用自動波領導模式中與團隊建立共同目標的行動，讓員工一同探索公司未來發展方向，參與討論，凝聚共識，自此改變一貫由上而下的管理模式。
轉變二：有效授權員工
除了建立共同目標外，她亦透過改善員工之間的溝通，讓員工對公司的願景加深了解，進而讓同事主動爭取授權的行動，自發地帶動會議。她認為自己和員工最大的改變在心態： 「大家都啟動了作戰模式，見到大家心態上都有正面改變。」 自動波領導模式亦帶來了決策方針上的轉變。Jennifer 希望對準市場需要制訂策略，因此她非常重視前線同事的意見，因他們最能反映客戶的真正需要，於是她通過內部問卷及客戶問卷，提高前線同事在制訂策略上的參與度。另外，她亦收集了一眾同事對公司未來發展方向的意見，讓管理層更加了解員工的想法，並在制訂雞仔嘜的未來計劃上適度調整。 有見公司以前經常開會後沒有積極跟進，久而久之令同事無心再提出意見，因此，Jennifer 收集了大家的意見後，會將意見的跟進進度分享給大家，並讓同事們知道公司就其意見作出了怎樣的回應。
轉變三：建立高信氛圍
Jennifer 強調管理保持透明度非常重要，例如她希望雞仔嘜品牌能至少延續到一百歲、希望建立團隊像家庭一樣的文化等等，她都會開心見誠向員工表達想法，亦從員工口中了解他們的想法。互相理解後，會讓員工選用自己的方式去達成目標。 「將主動權交回部門主管，自己從旁支援，並多放手讓同事們決定怎樣去做。以前同事不理解一些決定，就只會做門面功夫，現在有他們的認同，就會主動努力達成目標。」
初創及中小企更易行「自動波」
對於一些規模相對較小或初創企業，Jennifer 認為他們在採用自動波模式時，面對的阻力會相對傳統企業較少。 「如想推廣新想法，先尋找公司中具影響力的人，他們認同後會協助推廣，轉變的過程就能更順利。」 Jennifer 同時引用自動波領導模式中提及的 「道、天、地、將、法」 與團隊逐步實踐建立共同目標，她表示仍在嘗試階段，希望新方向能讓雞仔嘜的未來走得更遠。
自動波領導模式致力讓團隊建立創新力，令員工自我驅動，使傳統企業更能順應急速轉變時代的發展，由上而下營造創新氛圍，以達成永續經營的長遠目標。
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