老闆與員工之間的距離感，往往是由於彼此不理解對方的期望和目標所致。偉保工程有限公司總監Arthur對此有深切感受。他坦然以前未有足夠細心顧及員工的想法，但之後逐漸認識彼此間的隔膜並嘗試打破它，進而團結上下級員工，帶領大家一起向著同一方向進發。他改變了管理模式，整間公司的文化亦隨之逐漸轉變，工作氣氛比以前和諧得多，而帶來這改革的，正是「自動波領導模式」（Autopilot Leadership，下稱「自動波」）。
營運數十年 才沒發現同事目標不一
偉保工程成立至今近四十年，現有員工逾百人，主要業務為安裝及維修冷氣系統。去年疫情影響下，工作量大大減少和收入下降，Arthur在這段時期仍積極實踐自動波，他認為自動波能有效釐清公司發展方向，並統一上下級同事向著該方向前進。雖然公司營運了數十年，並以為一眾老員工早已有共同目標；但他發現原來大家對公司發展方向的理解不一，也從沒認真一起討論過。「每位員工的工作目標都略有偏差，這差異在以前從沒為意，從自動波中學識讓大家將各自理解的目標寫出來，並透過參與討論然後從中整合意見，認清共同目標，一起重新出發。」
高層放下身段 開會離題可被「叮」走
Arthur分享說，同事擁有共同目標後，以往會議上偶有的小磨擦和誤會都得以減少，現在能夠更易達成共識。為了令平日開會過程更有效，他引入了一件自動波小法寶——叮叮鐘。「開會時一有人無心地懷疑離題，大家就可以『叮』他幫助釐清觀點，『叮』人時大家會笑、學懂了自嘲，以前大家會覺得沒面子而黑面。」他解釋，這個叮叮鐘想傳達的重要訊息是，管理層願意放低身段，與大家一起討論，這樣做可為團隊創造更大喜悅和價值，「當同事都能夠提升到從公司的角度出發去討論事情，並知道大家不是特意想挖苦某人，氣氛就會變得和諧」。
的確開會氣氛變得和諧的同時，效率亦有所提高，因現在大家開會前，會清楚列出要點，令議題更集中，會議更暢順。Arthur補充說，與會同事在公司任職年期由數年到數十年不等，他認為需花一點時間培養信任和默契的文化在所難免，「無論如何都需要一班人一起前進，而不是純粹追求生意額，公司才能夠走得更遠」。
員工才是最大的借力
自動波管理模式中提到「道天地將法」的策略計劃工具，「法」指營運方法、「將」代表員工。Arthur指公司以往一直「法」比「將」大，現在終於明白員工才是公司最重要的資產，因此「將」的重要性逐漸提高。他知道當員工能好好自我啟發潛能、彼此有默契，老闆就可退到「隱形」位置，「唯有讓『將』來制定『法』，老闆才可集中抽高思考公司未來發展大計」。
他分享說，老闆很多時埋頭苦幹做事，會知道要借力，也寧願去找生意伙伴；但其實最應借力的是身邊的團隊，應信任自己的員工，鼓勵同事提出新點子。他認為，同事未能好好發揮，可能純粹因為未有放對位置、缺乏信心嘗試或未有合適方法；而不一定是認知不足和公司沒有提供培訓所致。加上營運了數十年的公司由於早已建立有一套既定的文化，新同事即使有意見也未必敢於提出；這時老闆就更需要主動鼓勵同事發表意見，這才有機會令公司繼續向前邁進。「唯有大家都從為公司著想的角度出發，才能創造新思維，這遠比老闆自己一個人的領導更有利於公司長遠的持續性發展。」
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