輔引學（Facilitation）發展至今，已成為大小企業用來促進營運、建立企業文化和面對市場競爭的常見技術。「自動波領導模式」（Autopilot Leadership，下稱「自動波」）中提倡一對一輔引技巧，讓企業管理層能夠以更有效的方式與團隊溝通，從而建立互信，令團隊上下能夠自主工作。CreativeKids 總經理Lopo Lo，通過自動波旅程掌握了使用輔引的要領，協助她順利聘請適合的員工並留住人才。
年青員工需先培訓思維
Lopo擔任經理十年，除了負責公司於兒童藝術及設計教育相關業務的營運和發展外，亦參與聘請員工的過程，她認為選對合適的人才是公司目前最大的營運挑戰，因現時的社會狀況難於招聘，應徵人數顯著下降，亦因為新一代自主感和應對外在環境的堅韌力有見不足，使團隊在培訓他們工作技巧前，要先培訓思維，需要更多心力。「Digital世代為年輕一輩帶來更多相關工作機遇，反之具資歷的一輩更需要懂得向年青人借力。不少年青人亦有良好質素，但急速的生活步伐往往令新一代於日常生活較少需要擔任主導角色，因此在工作處事上未夠細心和欠缺高層次的自省能力，直接影響在職場中的表現。」
邀請應徵者主導面試過程
面對尋找人才的挑戰，Lopo從自動波旅程中獲得啟發，她分享了一次印象深刻的經驗，那是自動波導師以角色扮演的方式，示範了如何請人：「應徵者一進來，導師就二話不說請他發問，十五分鐘就讓他自由提問。」對於這樣反傳統的面試程序，她在驚訝的同時，發現這方法很具效率：「剛畢業的同學可能從未試過自己作主導，如他能鎮定地處理這突如其來的處境，並作出提問，其實已經超越一般年青人的質素。」
她調整了這面試程序，改成到第二個環節時才請應徵者發問，結果是「十個有九個都眼定定」。她表示這情況下容易觀察對方的個人質素，能夠更了解對方是否適合成為自己團隊的一份子。
定期對話建立關係
自動波理論除了講求選對人才，更注重通過溝通留住人才。Lopo緊記這一點，並參考了自動波一對一輔引技巧，在公司廣泛地採用，不論新入職或舊同事都會一對一傾談，無論是管理層或職位看似最微不足道的同事，都一樣會定期對話，目的是讓同事明白公司裡有人願意聆聽自己的聲音，讓同事感到備受理解和尊重。她認為這種一對一輔引方式的管理效果非常出色：「傾談後同事會獲得新看法，以更正面積極的態度繼續工作。」她指出，現在不少管理層選擇在開會時請同事表達意見，她認為這種方式通常成效不大，一對一傾談效果會更顯著。
以提問方式啟發對方
雖然現時經常採用一對一對話，但Lopo表示仍在努力增強發問技巧，並經常提醒自己要以發問方式規劃對話。她分享說，以往經常擔心對話時出現冷場，然後為了避免尷尬，就一股腦兒地把所有想法通通說出來，對方聽起來會像說教，不易接受。經過不斷提升對話技巧後，她現在知道對話中有時候靜下來也無關緊要，反而令雙方有空間思考得到啟發。
讓員工制訂目標和工作內容
表現評估報告是不少公司採用以評核員工表現的方法，Lopo將之改成為制訂明年目標的計劃，並採用一對一方式，向管理層了解來年其團隊希望達到的事情。這樣做是為了賦予員工更多自主感和歸屬感，令工作成為「自己個仔」，寫在計劃內的目標都是員工自己表示想做到的事情。「現時很多管理層為了節省時間而自行分配工作給同事辦理，同事較難從中獲得滿足感，必須是同事自己認為要做的事，達成後才能產生滿足感。」
完成了自動波旅程的Lopo，認為自動波能讓公司老闆習得一門技巧，使同事將公司的事當作自己的事情一樣上心。你也希望擁有一個能夠將公司視為自己孩子的好團隊嗎？
如你也想深入了解自動波領導模式如何能夠為你的公司帶來啟發、改革公司文化，並帶領公司走向成功和永續，現在就以電郵 hi@allab.com 與我們預約一小時免費諮詢吧！